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La période d'essai dans le contrat de travail


La période d'essai permet à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience.

Elle permet également au salarié d'apprécier si les fonctions occupées lui conviennent.

La période d'essai n'est pas obligatoire.

Pour qu’il y ait une période d’essai, celle-ci doit être expressément stipulée dans la lettre d’engagement ou le contrat de travail.

La possibilité de renouveler la période d’essai doit également être stipulée dans l’un ou l’autre de ces documents.

La durée de la période d’essai est, pour certaines professions, réglementée par des dispositions particulières : VRP, assistant(e)s maternel(le). Des règles particulières s’appliquent également aux titulaires de certains contrats : CDD, intérim, contrat d’apprentissage…

La durée maximale de la période d'essai d'un CDI est fixée à :

  • 2 mois pour les ouvriers et employés,

  • 3 mois pour les agents de maîtrise et techniciens,

  • 4 mois pour les cadres.

La période d'essai peut être renouvelée une fois, si la convention collective le prévoit et à condition que cette possibilité soit précisée dans le contrat de travail ou la lettre d'engagement.

Le salarié doit donner son accord exprès et non équivoque au renouvellement.

Pour des raisons de preuve en cas de litige, il est préférable de rédiger un accord écrit et signé par le salarié et l'employeur.

Ainsi, renouvellement compris, la période d'essai ne peut pas dépasser :

  • 4 mois pour les ouvriers et employés,

  • 6 mois pour les agents de maîtrise et techniciens,

  • 8 mois pour les cadres.

Pendant la période d'essai, le contrat de travail peut être rompu librement par l'employeur ou le salarié. Ils n'ont pas l'obligation de motiver leurs raisons.

Les formalités légales sont simplifiées et varient selon que la rupture du contrat est à l'initiative de l’employeur ou du salarié.

1/ L'employeur qui souhaite rompre la période d'essai n'est pas tenu de respecter de procédures particulières de rupture, sauf :

  • si des dispositions de la convention collective en prévoient,

  • en cas de rupture pour faute (dans ce cas, la procédure disciplinaire s'applique),

  • en cas de rupture du contrat d'un salarié protégé (autorisation de l'inspection du travail obligatoire).

L'employeur doit cependant prévenir le salari