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  • Maître Fabien KOVAC

La période d'essai dans le contrat de travail


La période d'essai permet à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience.

Elle permet également au salarié d'apprécier si les fonctions occupées lui conviennent.

La période d'essai n'est pas obligatoire.

Pour qu’il y ait une période d’essai, celle-ci doit être expressément stipulée dans la lettre d’engagement ou le contrat de travail.

La possibilité de renouveler la période d’essai doit également être stipulée dans l’un ou l’autre de ces documents.

La durée de la période d’essai est, pour certaines professions, réglementée par des dispositions particulières : VRP, assistant(e)s maternel(le). Des règles particulières s’appliquent également aux titulaires de certains contrats : CDD, intérim, contrat d’apprentissage…

La durée maximale de la période d'essai d'un CDI est fixée à :

  • 2 mois pour les ouvriers et employés,

  • 3 mois pour les agents de maîtrise et techniciens,

  • 4 mois pour les cadres.

La période d'essai peut être renouvelée une fois, si la convention collective le prévoit et à condition que cette possibilité soit précisée dans le contrat de travail ou la lettre d'engagement.

Le salarié doit donner son accord exprès et non équivoque au renouvellement.

Pour des raisons de preuve en cas de litige, il est préférable de rédiger un accord écrit et signé par le salarié et l'employeur.

Ainsi, renouvellement compris, la période d'essai ne peut pas dépasser :

  • 4 mois pour les ouvriers et employés,

  • 6 mois pour les agents de maîtrise et techniciens,

  • 8 mois pour les cadres.

Pendant la période d'essai, le contrat de travail peut être rompu librement par l'employeur ou le salarié. Ils n'ont pas l'obligation de motiver leurs raisons.

Les formalités légales sont simplifiées et varient selon que la rupture du contrat est à l'initiative de l’employeur ou du salarié.

1/ L'employeur qui souhaite rompre la période d'essai n'est pas tenu de respecter de procédures particulières de rupture, sauf :

  • si des dispositions de la convention collective en prévoient,

  • en cas de rupture pour faute (dans ce cas, la procédure disciplinaire s'applique),

  • en cas de rupture du contrat d'un salarié protégé (autorisation de l'inspection du travail obligatoire).

L'employeur doit cependant prévenir le salarié avant la rupture effective du contrat (délai de prévenance). Ce délai s'impose pour les CDI et les CDD comportant une période d'essai d'au moins 1 semaine, que celle-ci ait été prolongée ou non.

L'employeur doit avertir le salarié au moins :

  • 24 heures à l'avance en dessous de 8 jours de présence dans l'entreprise,

  • 48 heures à l'avance entre 8 jours et 1 mois de présence,

  • 2 semaines à l'avance entre 1 mois et 3 mois de présence,

  • 1 mois à l'avance après 3 mois de présence.

Si le délai de prévenance n'a pas été respecté, la période d'essai, renouvellement inclus, ne peut pas pour autant être prolongée.

En cas de non-respect du délai légal de prévenance, l'employeur doit verser une indemnité compensatrice au salarié, sauf s'il a commis une faute grave.

Son montant est égal au montant des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s'il avait travaillé jusqu'au terme du délai de prévenance dû (indemnité compensatrice de congés payés comprise).

la rupture de la période d'essai peut être considérée comme abusive par le juge, notamment si elle n'est pas liée aux compétences du salarié (rupture discriminatoire, raison économique, etc.).

2/ Le salarié qui souhaite rompre la période d'essai n'est pas tenu de respecter des formalités particulières (sauf dispositions conventionnelles contraires).

Cependant, il doit avertir son employeur au moins 48 heures à l'avance, délai ramené à 24 heures en cas de présence dans l'entreprise inférieure à 8 jours.

Au terme de la période d'essai, et en l'absence de rupture anticipée, l'engagement du salarié devient définitif.

La poursuite du contrat de travail se fait automatiquement.

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